ROI trong đào tạo không còn là khái niệm nên biết, mà đã trở thành yêu cầu bắt buộc đối với bộ phận Learning & Development (L&D) nếu muốn chứng minh giá trị thực sự của hoạt động đào tạo trong tổ chức. Tuy nhiên, không ít người làm L&D vẫn gặp khó khăn khi đối mặt với câu hỏi từ lãnh đạo: “Chúng ta đầu tư đào tạo, rốt cuộc có đáng không?”. Để trả lời câu hỏi này một cách thuyết phục, L&D cần xây dựng và triển khai quy trình đo lường ROI đào tạo một cách bài bản, khoa học và có chiến lược.
Vậy làm cách nào để đo lường ROI trong đào tạo hiệu quả? Khám phá ngay tại bài viết này. Nội dung thuộc Góc nhìn chuyên gia.
1. Xác định rõ mục tiêu đào tạo gắn với mục tiêu kinh doanh
Điều đầu tiên L&D cần làm là xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, gắn chặt với các mục tiêu kinh doanh. Thay vì những mục tiêu mơ hồ như “nâng cao kỹ năng” hay “nâng cao nhận thức”, hãy đưa ra mục tiêu SMART, ví dụ như:
- Tăng tỷ lệ chốt đơn hàng lên 10% trong tháng tới.
- Giảm thời gian xử lý khiếu nại còn dưới 2 phút trong tháng đầu áp dụng.
- Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 30% sau đào tạo.
Nếu không xác định được lợi ích kỳ vọng cụ thể, sẽ rất khó để đo ROI một cách chính xác.
2. Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ + ROI
L&D nên triển khai đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ, và kết hợp thêm cấp độ ROI theo mô hình Phillips ROI. Cụ thể:
- Cấp độ 1: Đo lường mức độ phản ứng của học viên ngay sau khóa học (sự hài lòng, cảm nhận).
- Cấp độ 2: Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới.
- Cấp độ 3: Theo dõi sự thay đổi hành vi trong công việc thực tế.
- Cấp độ 4: Đo lường tác động đến kết quả kinh doanh.
- Cấp độ ROI: Tính toán mức độ hoàn vốn từ chương trình đào tạo bằng công thức:
ROI (%) = [(Lợi ích thu được – Chi phí đầu tư) / Chi phí đầu tư] x 100
Đây là cách tiếp cận toàn diện giúp L&D nhìn thấy bức tranh đầy đủ: từ trải nghiệm học tập đến tác động thực tiễn.
3. Thiết kế công cụ đánh giá ROI trong đào tạo ngay từ đầu
Một sai lầm phổ biến là chỉ bắt đầu đo hiệu quả khi chương trình kết thúc. Trên thực tế, việc đo lường ROI đào tạo hiệu quả cần được thiết kế từ giai đoạn xây dựng chương trình. Ngay khi bắt đầu, L&D nên xác định các tiêu chí cần đánh giá, hệ thống thu thập dữ liệu, mẫu khảo sát, chỉ số KPI cần theo dõi, cũng như các công cụ hỗ trợ như LMS, báo cáo quản lý hoặc bảng quan sát hành vi.
Bạn có thể tham khảo PDT – Ứng dụng công nghệ thiết kế khóa học. Khóa học này giúp bạn hiểu và xác định rõ các tiêu chí để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, từ đó chuẩn bị cho việc đo lường ROI trong tương lai. Đồng thời, khóa học giúp bạn ứng dụng công nghệ AI để thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả, nhanh chóng.
4. Liên kết chặt chẽ với quản lý cấp trung và các bộ phận chuyên môn
L&D không thể đo hiệu quả đào tạo ROI một mình. Việc hợp tác với các bộ phận khác – đặc biệt là quản lý trực tiếp của học viên và các phòng ban chuyên môn – là yếu tố sống còn để xác định chính xác mục tiêu, hành vi cần thay đổi và kết quả kinh doanh mong đợi. Ngoài ra, bộ phận tài chính cũng có thể hỗ trợ L&D trong việc xác định chi phí đầu tư, tính toán chi phí cơ hội và định lượng lợi ích.
Để dễ dàng hợp tác với các quản lý trực tiếp tại các phòng ban, bộ phận L&D cần chủ động xây dựng một văn hóa học tập tích cực trong toàn doanh nghiệp. Khi tư duy phát triển năng lực trở thành giá trị chung, các quản lý sẽ hiểu rõ vai trò của đào tạo và nhận thấy rằng việc đồng hành cùng L&D không chỉ giúp nâng cao hiệu quả đội ngũ, mà còn góp phần trực tiếp vào sự phát triển năng lực cá nhân của chính họ. Nhờ đó, quá trình phối hợp giữa L&D và các phòng ban sẽ trở nên thuận lợi, cởi mở và hiệu quả hơn.
5. Chuyển hóa dữ liệu thành câu chuyện giá trị
Dù ROI đào tạo có thể được tính bằng công thức, nhưng con số đơn thuần hiếm khi đủ thuyết phục. L&D cần biết cách kể lại hành trình đào tạo dưới dạng một câu chuyện – từ vấn đề thực tế, giải pháp triển khai đến kết quả đạt được. Thay vì chỉ báo cáo “ROI đạt 43%”, hãy nói: “Tỷ lệ chốt đơn tăng từ 18% lên 30% sau đào tạo, mang lại thêm 3,2 tỷ đồng doanh thu chỉ trong 2 tháng”. Khi dữ liệu gắn liền với bối cảnh, con người và tác động cụ thể, giá trị của đào tạo sẽ trở nên rõ ràng và dễ truyền đạt hơn với lãnh đạo.
Ngoài ra, L&D có thể kết hợp dữ liệu với hình ảnh, biểu đồ hoặc trích dẫn phản hồi để tăng tính thuyết phục. Đặc biệt với các chương trình tác động dài hạn như đào tạo quản lý, việc kể câu chuyện về sự thay đổi trong tư duy, hành vi hoặc môi trường làm việc sẽ cho thấy đào tạo không chỉ mang lại giá trị ngắn hạn mà còn tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
6. Lựa chọn chương trình phù hợp để đo ROI trong đào tạo
Không phải chương trình đào tạo nào cũng cần đánh giá ROI. L&D nên tập trung đo ROI cho các chương trình mang tính chiến lược, chi phí cao hoặc có tác động trực tiếp đến hiệu suất kinh doanh, như: đào tạo đội ngũ bán hàng, kỹ năng lãnh đạo, cải tiến sản xuất, phát triển năng lực quản lý.
Với các khóa học phổ thông, chi phí thấp hoặc mang tính tuân thủ như onboarding, đào tạo an toàn lao động, việc đánh giá dừng ở cấp độ phản ứng (Level 1) và học tập (Level 2) là đủ. Điều quan trọng là L&D cần biết ưu tiên nguồn lực đúng chỗ để tối ưu hiệu quả đo lường.
7. Theo dõi hiệu quả theo thời gian
ROI không phải là chỉ số đo một lần duy nhất. L&D cần thiết kế lộ trình đánh giá theo thời gian, bao gồm: đo phản ứng ngay sau đào tạo, đo hành vi sau 1 tháng, và đo kết quả hoặc tính ROI sau 3–6 tháng, tùy theo mục tiêu chương trình.
Việc theo dõi định kỳ giúp L&D không chỉ cải thiện nội dung đào tạo mà còn kiểm chứng xem tác động của chương trình có duy trì bền vững trong công việc thực tế hay không. Đây cũng là cơ sở để điều chỉnh các hoạt động follow-up hoặc đào tạo bổ sung khi cần thiết.
Kết luận: Đo lường ROI – Năng lực cốt lõi của L&D hiện đại
Việc đo lường, đánh giá ROI đào tạo không đơn thuần là để “báo cáo số liệu” mà còn là cách L&D chứng minh vai trò chiến lược trong doanh nghiệp. Khi L&D làm chủ được công cụ này, bạn sẽ có cơ sở vững chắc để đề xuất ngân sách, tối ưu chương trình và tăng uy tín với Ban lãnh đạo.
Nếu bạn đang tìm kiếm một giải pháp thực tiễn để thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả đào tạo toàn diện, khóa học TPM – Training Performance Management chính là lựa chọn phù hợp.
Khóa học giúp bạn:
- Hiểu đúng và làm đúng về hiệu suất đào tạo, từ trước – trong – đến sau khóa học.
- Xây dựng lộ trình đo lường dựa trên mô hình Kirkpatrick và mô hình ROI theo chuẩn quốc tế.
- Thiết kế hệ thống chỉ số đánh giá rõ ràng, gắn liền với mục tiêu kinh doanh.
- Biết cách trình bày kết quả đào tạo thành câu chuyện thuyết phục với dữ liệu và ngữ cảnh cụ thể.
- Phát triển năng lực quản lý hiệu suất đào tạo như một dự án chiến lược trong tổ chức.
TPM không chỉ cung cấp công cụ đo lường, mà còn hướng dẫn bạn cách biến đào tạo thành khoản đầu tư có giá trị thật sự. Đây là khóa học thiết yếu dành cho L&D, Training Manager và tất cả những ai đang muốn chuyên nghiệp hóa công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
>> Tìm hiểu chi tiết về khóa TPM tại đây
Hotline: 1800 6981
Email: daotao@vmp.edu.vn
