Xây dựng chiến lược đào tạo bài bản là yếu tố then chốt để phát triển nguồn nhân lực chất lượng, góp phần gia tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy vậy, nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn và thất bại bởi những sai lầm thường thấy trong khâu lập kế hoạch và thực thi. Bài viết này sẽ tập trung phân tích các lỗi phổ biến và đưa ra giải pháp cụ thể, hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện và tối ưu hóa hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Nội dung thuộc chuỗi bài viết chào đón sự kiện lớn nhất năm do VMP tổ chức vào 2025: Training Lab – Xây dựng chiến lược đào tạo năm 2025.
1. Không xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo
Sai lầm:
Chiến lược đào tạo không xác định được mục tiêu cụ thể, dẫn đến các chương trình thiếu định hướng, không tập trung và không giải quyết được vấn đề thực tế của tổ chức.
Cách khắc phục:
Gắn mục tiêu đào tạo với kết quả kinh doanh: Tham khảo nhu cầu từ các bộ phận, đánh giá hiệu suất hiện tại để xác định rõ điểm cần cải thiện.
Áp dụng mô hình SMART: Đảm bảo mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể, khả thi và có khung thời gian xác định.
Ví dụ:
Nếu doanh nghiệp muốn nâng cao kỹ năng chăm sóc khách hàng: “95% nhân viên chăm sóc khách hàng đạt điểm hài lòng từ khách hàng trên 90% trong khảo sát 1 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo.”
2. Không gắn chiến lược đào tạo với mục tiêu kinh doanh
Sai lầm:
Chương trình đào tạo không gắn kết với định hướng phát triển của tổ chức, gây lãng phí nguồn lực và không mang lại giá trị thực tế. Điều này khiến người học cảm thấy chương trình không liên quan đến công việc, dẫn đến tâm lý miễn cưỡng khi tham gia.
Cách khắc phục:
Đồng bộ chiến lược đào tạo với mục tiêu kinh doanh: Làm việc chặt chẽ với lãnh đạo và các phòng ban để nắm rõ các ưu tiên chiến lược. Thiết kế nội dung đào tạo gắn liền với các mục tiêu kinh doanh cụ thể, đảm bảo tính thực tế và liên quan đến công việc của người học.
Đo lường tác động đào tạo đến hiệu quả kinh doanh: Theo dõi các chỉ số liên quan đến hiệu suất sau đào tạo để chứng minh giá trị chương trình.
3. Thiếu đánh giá và đo lường hiệu quả đào tạo
Sai lầm:
Nhiều chương trình đào tạo được triển khai mà không có công cụ hoặc quy trình đánh giá hiệu quả, khiến bộ phận L&D không thể xác định giá trị thực sự của chương trình. Thậm chí, việc đo lường hiệu quả bị thực hiện sai cách, dẫn đến kết quả thiếu chính xác và vô nghĩa.
Ví dụ: Đánh giá hiệu quả ở cấp độ 2 (kiến thức) chỉ qua bài kiểm tra sau khóa học, mà không thực hiện kiểm tra trước khóa học. Điều này khiến không thể biết được nhân viên đã tiếp thu được bao nhiêu kiến thức mới.
Cách khắc phục:
- Áp dụng mô hình mô hình Kirkpatrick: Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ở 4 cấp độ:
Level 1: Phản hồi từ học viên sau đào tạo.
Level 2: Đo lường sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng thông qua bài kiểm tra trước và sau khóa học.
Level 3: Theo dõi sự thay đổi hành vi của nhân viên trong công việc.
Level 4: Đo lường tác động đào tạo đến kết quả kinh doanh.
- Xây dựng KPI cụ thể: Tỷ lệ nhân viên áp dụng kỹ năng vào công việc, mức tăng năng suất làm việc sau đào tạo, tỷ lệ hài lòng của khách hàng sau khi nhân viên tham gia khóa học.
Gợi ý thực hiện:
- Level 1: Sử dụng khảo sát để thu thập ý kiến và mức độ hài lòng ngay sau khóa học.
- Level 2: Thực hiện bài kiểm tra trước và sau đào tạo để đo lường lượng kiến thức mới được tiếp nhận.
- Level 3: Lập kế hoạch quan sát thực tế trong vòng 1-3 tháng sau đào tạo, kết hợp sự hỗ trợ từ line manager để theo dõi hành vi của nhân viên.
4. Trải nghiệm học tập chưa được đa dạng
Sai lầm:
Chương trình đào tạo quá nặng về lý thuyết hoặc chỉ dùng một phương pháp duy nhất, khiến học viên thiếu hứng thú và khó áp dụng vào công việc.
Cách khắc phục:
- Đa dạng hóa phương pháp: Kết hợp thực hành nhóm, mô phỏng thực tế, làm dự án cá nhân và dạy lại kiến thức để nâng cao tính chủ động.
- Tăng cường tương tác: Sử dụng LMS, thực tế ảo (VR), hoặc game hóa để tạo sự hấp dẫn và nâng cao trải nghiệm học tập.
Ví dụ:
Trong đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng, ngoài phần lý thuyết ngắn gọn, tổ chức bài tập đóng vai giữa nhân viên và khách hàng để xử lý các tình huống như khiếu nại hoặc thắc mắc. Sau đó, sử dụng mô phỏng kịch bản thực tế qua video hoặc công cụ VR để học viên thực hành phản ứng trong các tình huống khó.
5. Thiếu sự theo dõi và hỗ trợ sau đào tạo
Sai lầm:
Nhiều chương trình đào tạo chỉ tập trung cung cấp kiến thức mà thiếu hoạt động hỗ trợ sau đào tạo, khiến học viên khó áp dụng vào thực tế.
Cách khắc phục:
- Xây dựng kế hoạch hỗ trợ sau đào tạo: tạo nhóm mentor, tổ chức các buổi coaching, hoặc triển khai bài tập thực hành kéo dài 1-3 tháng để duy trì và phát triển kỹ năng.
- Theo dõi sự tiến bộ: Sử dụng bài kiểm tra định kỳ, khảo sát lãnh đạo trực tiếp hoặc theo dõi KPIs để đánh giá mức độ áp dụng kiến thức vào công việc.
6. Đào tạo không ưu tiên đúng chỗ
Sai lầm:
Đào tạo quá nhiều kỹ năng trong thời gian ngắn khiến học viên khó tập trung và khó áp dụng.
Cách khắc phục:
- Xác định kỹ năng ưu tiên: Tập trung vào các kỹ năng cấp thiết và cần thiết, phân loại rõ ràng để tránh dàn trải.
- Thiết kế lộ trình phù hợp: Triển khai đào tạo theo giai đoạn, tránh thời điểm cao điểm công việc như cuối năm với nhân viên kinh doanh.
Tạm kết về các sai lầm trong xây dựng chiến lược đào tạo
Trên đây là 06 sai lầm phổ biến khi xây dựng chiến lược đào tạo cùng các gợi ý khắc phục hiệu quả. Nếu bạn đang tìm kiếm ý tưởng và kinh nghiệm thực tế từ cộng đồng L&D để hoàn thiện chiến lược đào tạo năm 2025, hãy tham gia ngay Training Lab – Xây dựng chiến lược đào tạo năm 2025.
Đây là chương trình lớn nhất năm dành cho cộng đồng L&D toàn quốc, được tổ chức bởi VMP Academy.
Mọi thông tin chi tiết vui lòng liên hệ:
- Hotline: 1800 6981
- Email: daotao@vmp.edu.vn.
Nội dung thuộc Góc nhìn của chuyên gia
