Công thức RED – Bí quyết Nâng cao tư duy phản biện trong đào tạo

Công thức RED là một phương pháp tư duy phản biện được thiết kế để giúp bạn phân tích thông tin một cách hiệu quả và đưa ra quyết định sáng suốt. Cụ thể mô hình này nói về điều gì? Mô hình này mang lại lợi ích gì và phụ trách đào tạo áp dụng nó ra sao? Tất cả sẽ có trong bài viết này! Cùng Train The Trainer khám phá ngay nhé!

Nội dung thuộc Tips dẫn giảng. 

Định nghĩa công thức RED

Công thức RED là một khung tư duy phản biện hiệu quả, được phát triển bởi các chuyên gia của Pearson, tập đoàn giáo dục toàn cầu. Công thức này giúp cá nhân và tổ chức nâng cao khả năng đánh giá, phân tích và ra quyết định.

RED là viết tắt của ba bước chính:

• R (Recognize Assumptions) – Nhận diện giả định: Xác định những giả định tiềm ẩn trong lập luận hoặc quan điểm. Điều này giúp tránh việc chấp nhận thông tin một cách vô thức và thúc đẩy tư duy khách quan.
• E (Evaluate Arguments) – Đánh giá lập luận: Xem xét tính hợp lý, bằng chứng và sự thiên vị trong lập luận. Điều này giúp phân biệt giữa thông tin đáng tin cậy và thông tin thiếu căn cứ.
• D (Draw Conclusions) – Đưa ra kết luận: Tổng hợp thông tin và lập luận để đưa ra quyết định hoặc nhận định hợp lý. Người có tư duy phản biện giỏi sẽ không vội kết luận mà dựa trên bằng chứng vững chắc.

Nói cách khác, công thức RED là một phương pháp tư duy phản biện được thiết kế để giúp bạn phân tích thông tin một cách hiệu quả và đưa ra quyết định sáng suốt. Tóm lại, công thức RED là một công cụ mạnh mẽ để rèn luyện tư duy phản biện, giúp bạn trở thành người có khả năng phân tích, đánh giá và ra quyết định tốt hơn.

Lợi ích của công thức RED 

Công thức RED mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho bộ phận L&D (Learning and Development – Đào tạo và Phát triển) trong tổ chức, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng của các hoạt động đào tạo. Cụ thể:

1. Cải thiện khả năng phân tích nhu cầu đào tạo:

• Nhận diện giả định (R):
  • RED giúp L&D nhìn nhận lại các giả định thường có về nhu cầu đào tạo, tránh đưa ra các quyết định dựa trên cảm tính hoặc kinh nghiệm chủ quan.
  • Việc này giúp tránh lãng phí nguồn lực vào các khóa đào tạo không cần thiết, tập trung vào những nhu cầu thực sự của tổ chức.
• Đánh giá lập luận (E):
  • L&D có thể sử dụng RED để đánh giá các thông tin và dữ liệu về nhu cầu đào tạo một cách khách quan và toàn diện.
  • Điều này giúp phân biệt giữa các nhu cầu đào tạo cấp thiết và các nhu cầu ít quan trọng hơn, từ đó ưu tiên nguồn lực một cách hiệu quả.
• Đưa ra kết luận (D):
  • Dựa trên phân tích, L&D có thể đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng và dữ liệu thực tế về nhu cầu đào tạo.

2. Nâng cao chất lượng thiết kế chương trình đào tạo:

• Nhận diện giả định (R):
  • RED khuyến khích L&D xem xét nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, thay vì chỉ dựa vào những phương pháp quen thuộc.
  • Điều này giúp L&D lựa chọn phương pháp phù hợp nhất với đối tượng học viên và mục tiêu đào tạo.
• Đánh giá lập luận (E):
  • L&D đánh giá kỹ lưỡng các lập luận liên quan đến thiết kế chương trình, đảm bảo tính logic và tính khả thi.
  • Việc này giúp L&D tránh được các sai sót trong thiết kế chương trình, đảm bảo tính hiệu quả và tính thực tiễn.
• Đưa ra kết luận (D):
  • L&D đưa ra các quyết định thiết kế chương trình dựa trên các đánh giá và phân tích.

3. Tăng cường khả năng đánh giá hiệu quả đào tạo:

• Nhận diện giả định (R):
  • RED giúp L&D lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp và đáng tin cậy, thay vì chỉ dựa vào những phương pháp đơn giản hoặc dễ thực hiện.
  • Điều này giúp đo lường chính xác sự thay đổi trong kiến thức, kỹ năng và hành vi của học viên.
• Đánh giá lập luận (E):
  • L&D phân tích kết quả đánh giá một cách kỹ lưỡng, tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo.
  • Việc này giúp L&D đưa ra các cải tiến cần thiết cho các chương trình đào tạo trong tương lai.
• Đưa ra kết luận (D):
  • L&D đưa ra các kết luận về hiệu quả của các chương trình đào tạo dựa trên các đánh giá.

4. Thúc đẩy tư duy phản biện trong tổ chức:

• Việc áp dụng mô hình RED trong L&D giúp lan tỏa tư duy phản biện đến toàn bộ tổ chức.
• Điều này khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi, phân tích thông tin và đưa ra các quyết định sáng suốt.
• Góp phần xây dựng một môi trường học tập và phát triển liên tục, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Quy trình áp dụng công thức RED

Bước 1: Recognize Assumptions – Nhận diện giả định

• Mục tiêu:
  • Xác định và kiểm tra các giả định trước khi đưa ra quyết định đào tạo.
  • Đảm bảo chương trình đào tạo thực sự cần thiết và không dựa trên những suy đoán chủ quan.
• Các công việc cần làm:
  • Xác định giả định hiện có về nhu cầu đào tạo:
    • Đặt câu hỏi: “Chúng ta đang giả định điều gì về nhu cầu đào tạo của nhân viên?”
    • Liệt kê tất cả các giả định, dù là rõ ràng hay tiềm ẩn.
  • Thu thập dữ liệu thực tế:
    • Sử dụng đánh giá hiệu suất, khảo sát nhân viên, phản hồi từ quản lý, v.v.
    • Tìm kiếm bằng chứng để xác nhận hoặc bác bỏ các giả định.
  • Kiểm tra nguyên nhân gốc rễ:
    • Thay vì chỉ dựa vào cảm nhận cá nhân, hãy tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề.
    • Sử dụng các kỹ thuật như “5 Whys” để khám phá nguyên nhân gốc rễ.

Bước 2: Evaluate Arguments – Đánh giá lập luận

• Mục tiêu:
  • Đánh giá tính hợp lý của các phương án đào tạo để chọn ra giải pháp tối ưu.
  • Tránh các thiên kiến nhận thức và đảm bảo chương trình đào tạo có hiệu quả thực tiễn.
• Các công việc cần làm:
  • Xem xét và so sánh các phương án đào tạo:
    • eLearning, đào tạo tại chỗ, coaching, blended learning, v.v.
    • Đánh giá ưu và nhược điểm của từng phương án.
  • Kiểm chứng nguồn thông tin và dữ liệu:
    • Đảm bảo nội dung đào tạo dựa trên thông tin chính xác và đáng tin cậy.
    • Kiểm tra tính khách quan và tính cập nhật của nguồn thông tin.
  • Đánh giá tính thực tế và hiệu quả:
    • Xem xét các yếu tố như thời gian, chi phí, nguồn lực và khả năng áp dụng.
    • Dự đoán hiệu quả của từng phương pháp trước khi triển khai.

Bước 3: Draw Conclusions – Đưa ra kết luận

• Mục tiêu:
  • Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa trên dữ liệu thực tế.
  • Quyết định tiếp tục, điều chỉnh hoặc loại bỏ chương trình.
• Các công việc cần làm:
  • Thu thập dữ liệu đánh giá:
    • Khảo sát phản hồi, đánh giá năng lực sau đào tạo, phân tích hiệu suất làm việc, v.v.
    • Thu thập dữ liệu định lượng và định tính.
  • Áp dụng mô hình đo lường hiệu quả:
    • Mô hình Kirkpatrick (4 cấp độ), mô hình Phillips ROI,…
    • Chọn mô hình phù hợp với mục tiêu đào tạo.
  • Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu:
    • Duy trì, cải tiến hoặc loại bỏ chương trình đào tạo.
    • Đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các chương trình đào tạo trong tương lai.

Ví dụ áp dụng công thức RED

Tình huống:

Một công ty nhận thấy hiệu suất bán hàng của nhân viên giảm sút. Ban lãnh đạo cho rằng cần tổ chức một khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng nâng cao.

Áp dụng công thức RED:

• Bước 1: Recognize Assumptions (Nhận diện giả định)
  • Giả định: “Hiệu suất bán hàng giảm là do nhân viên thiếu kỹ năng bán hàng nâng cao.”
  • L&D thu thập dữ liệu:
    • Phân tích báo cáo bán hàng: nhận thấy một số sản phẩm mới có doanh số thấp hơn dự kiến.
    • Khảo sát nhân viên bán hàng: nhiều người phản ánh họ gặp khó khăn trong việc giới thiệu tính năng của sản phẩm mới.
    • Phỏng vấn quản lý bán hàng: họ cho rằng nhân viên cần được đào tạo về kiến thức sản phẩm mới.
  • Kết luận: Giả định ban đầu có thể chưa đầy đủ. Vấn đề không chỉ nằm ở kỹ năng bán hàng, mà còn ở kiến thức sản phẩm.
• Bước 2: Evaluate Arguments (Đánh giá lập luận)
  • Phương án 1: Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng bán hàng nâng cao.
  • Phương án 2: Tổ chức khóa đào tạo về kiến thức sản phẩm mới.
  • Phương án 3: Kết hợp cả hai phương án trên.
  • L&D đánh giá:
    • Phương án 1: có thể không giải quyết được vấn đề cốt lõi.
    • Phương án 2: giúp nhân viên tự tin hơn khi giới thiệu sản phẩm.
    • Phương án 3: giải quyết toàn diện vấn đề, nhưng cần nhiều thời gian và chi phí.
  • Kết luận: Phương án 3 là tối ưu nhất, nhưng cần điều chỉnh để phù hợp với nguồn lực.
• Bước 3: Draw Conclusions (Đưa ra kết luận)
  • L&D thiết kế chương trình đào tạo kết hợp:
    • Buổi 1: Đào tạo kiến thức sản phẩm mới.
    • Buổi 2: Thực hành kỹ năng bán hàng nâng cao, tập trung vào việc giới thiệu sản phẩm mới.
  • Sau đào tạo, L&D:
    • Khảo sát phản hồi của nhân viên.
    • Theo dõi doanh số bán sản phẩm mới.
    • Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên qua các bài kiểm tra.
  • Kết luận: Dựa trên dữ liệu thu thập được, L&D đánh giá hiệu quả của chương trình và đưa ra các điều chỉnh cần thiết.

Kết quả:

• Hiệu suất bán hàng của nhân viên được cải thiện.
• Nhân viên tự tin hơn khi giới thiệu sản phẩm mới.
• L&D đưa ra được quyết định đào tạo dựa trên dữ liệu thực tế, thay vì chỉ dựa vào cảm tính.

Ví dụ này cho thấy công thức RED giúp L&D đưa ra các quyết định đào tạo sáng suốt, hiệu quả và phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức.

Tạm kết về Tư duy phản biện trong đào tạo với công thức RED

Bài viết trên đã trình bày chi tiết về công thức RED và cách ứng dụng nó để rèn luyện tư duy phản biện trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Hy vọng những thông tin này sẽ giúp ích cho bạn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Nếu bạn đang tìm kiếm các khóa học chuyên sâu về kỹ năng dẫn giảng, kỹ năng đào tạo và kỹ năng quản lý, Train The Trainer là một lựa chọn đáng cân nhắc. Chúng tôi cung cấp nhiều khóa học chất lượng cao, được thiết kế bởi các chuyên gia giàu kinh nghiệm, đáp ứng nhu cầu đa dạng của học viên.

Train The Trainer 3+ | Đào tạo Giảng viên nội bộ số 1 Đông Nam Á.

Program Design With Tech | Ứng dụng công nghệ thiết kế đào tạo

Training Management Performance | Quản lý hiệu suất đào tạo

U – Maximize Management | Nâng cao năng lực quản lý bền vững

On The Job Coaching | Kỹ năng huấn luyện kèm cặp nhân viên

Leading Emotional | Lãnh đạo bằng trí tuệ cảm xúc

Mọi chi tiết xin vui lòng liên hệ 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ daotao@vmp.edu.vn. Đội ngũ VMP luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn!